在经营细小规模的企业时，只依赖家族成员的管理或劳动，或者尚可 应付，但当企业发展到了一定规模，则无可避免地要依赖非家族成员的助 力，更不用说各项生意牵涉方方面面的专业知识与公共行政等，这些均非 单一家族能够轻易应对。

        从“新地”的个案中，我们看到集团在吸纳专业人才、提升管治方 面，与不少高度现代化和西化的企业无异，惟在企业决策方面，则高度集中于家族成员手中，非家族成员的高级管理人员，始终在重大决策上难以置喙，更遑论要实行西方社会奉为圭臬的“拥有权与管理权分家”企业管理了。

        另一方面，企业文化中的家长主义浓厚，“皇亲国戚”常在公司出 现，聘用于不同岗位，这些情况，或多或少影响企业运作，并成为一些挥之不去的特质。

        众所周知，企业或组织能否永续发展，继承过程会否出现问题至关重 要。“新地”的个案既让人看到创业家长在传承问题上未能摆脱传统巢臼的一面，例如重男轻女，强调诸子均分等，同时又显示出对西方信托制度 的过于肯定，甚至可能是一厢情愿地相信只要在家族信托中白纸黑字订下规则，便能逼令子孙乖乖就范，达至创业家长心目中的基业永固、世代相传的目的。

        由于此点很可能成为加剧兄弟斗争，甚至可能是家族成员卷入前港府 高官贪贿案遭揭发的关键所在，我们有必要多花些笔墨谈谈这个问题。

        从古到今，如何传承家族传奇，保住荣华富贵及社会地位于不失，实 乃不少人花尽心思、想方设法要达到的，惟各种绸缪努力，很多时未必能 克服自然定律或社会现实。到了晚年的郭得胜，很可能亦为相同的问题大 费周章，而当时香港社会对于西方事物和制度的趋之若鹜，人民普遍怀有 洋优华劣的惟西方马首是瞻的崇洋心理，则令西方思想、潮流很容易在香 港传播开去。至于家族信托制度在七八+年代的方兴未艾(因那时已有部份 战后崛起的企业进入继承接班的阶段)，则相信促使郭得胜以为，只要在家 族信托中订下“新地股份不能分拆”的规定，子孙后代便能按指示不分不离，一心一意地坚守“新地”的家业。

        然而，由于这样的规则定得“太死”，没有退场机制，尤其没有考虑到中国传统文化所强调的“家大必分、鸟大离巢”潜规则，并与诸子均分所衍生的不容低估离心力量相违背，更没想到当子孙关系或感情由浓转 淡，选择离开而不能，勉强在一起时所产生的反效果。事情的发展看来恰恰落在家族成员中，有人觉得难再和兄弟合作，要求分家，让其离去，另闯天地，但这种在其眼中属于“天经地义”的要求，却遭到拒绝或遏止， 无法如愿，加上可能因找不到出路而心烦意燥，甚至受精神不稳、心绪不 宁等因素所左右，最后做出让人觉得“不理智”的行为，给家族和企业带来无法弥补的伤害。

        毫无疑问，西方的不少制度，的确有其先进及可取之处，但如若要将 之引入，甚至全盘套用到华人社会，则必须认真考虑其适应性的问题，不能低估文化差异所带来的问题。否则，所产生的效果不只是“衣不称身” 的尴尬，而是有可能给家族或企业带来无法弥补的巨大伤害。另一方面，传统价值及文化亦非一无是处，继承过程中强调“均”和“分”，便既兼 备了简单的公平原则（虽然只是重男轻女的流于表面)，亦尊重社会现实。 至于“新地”昆仲原初的分家要求被抑遏的问题，其实揭示了家族信托制 度与传统分家观念未能相适应的现象，此点实在很值得那些正在计划家族企业传承人士的注意，亦值得社会深思。

        从这个角度看，华人社会将生儿育女视为开枝散叶，继承时强调诸子均分等，反映本身其实并非执着于家族成员必需捆绑在一起，家产不能分拆。恰好相反，华人文化重视的是血脉，对财产的是分是合，其实看得平常，虽然主观意愿上希望数代同堂，子女同心，但若然无法合起来，例如常有争执，便会“顺其自然”地分家析产，让各房各自发展。

        更为重要的问题是，任何一套制度，除了必须配合本身的社会环境 和文化土壤，同时亦须兼顾时代变迁，因为随着时代的转变，家族结构或生命周期发生转变，营商环境与社会心理亦会发生变化，家族及企业领导 者，若不能洞悉这些变化，因时制宜，与时前进，作出调整，那么任何一 种原来设计极具优势的制度，在实际运作起来时，均会发生问题，我们实在不可不察。