根据胡润研究院发布的富豪榜，中国是世界上白手起家富豪最多的国家，九成多的中国企业家是真正的“富一代”。调查显示，在中国随着上世纪八九十年代的“创一代”逐渐到了退休年龄，未来5至10年将是“创二代”接班的高峰期。

事实上，“一代”与“二代”之间的代际差异在网络时代的推波助澜下，越发普遍与明显。成长环境与父辈们完全不同的“二代”是否有能力接管父辈一手打下的“江山”也遭到许多人的质疑。

在过去数年，中国GDP保持了年均8%~10%左右的高速增长。在这样的大背景下，有学者大胆预测：未来高净值人士和超高净值人士的年复合增长率将达到20%左右；而到了2018年，高净值人士人数将达到近300万。这种“一代”面临退休，“二代”开始登场的历史阶段，在家族企业传承过程中，子女争产、创业兄弟阋墙、患难夫妻反目等各式豪门恩怨开始频繁上演。

有学者认为，造成“一代”在退与进之间如此纠结的原因大致有四点：其一，企业愿景的承接。这是由于两代人的经历、观念以及知识体系等巨大差异带来的困扰；其二，原始积累的分配。这是由于家族企业以“血亲”为纽带而结成的财富主体在成员利益归属混乱条件下的分配困扰；其三，财富转移风险控制。继承人能否安全掌控、合理使用、物尽其用等不得而知的财富命运困扰着“一代”的决定；其四，能力传承困境。这来自于接班人个人本身的能力是否达到承接“一代”辛辛苦苦打下的江山的不确定性。

在这个问题上，领导力专家、《高管继任》作者诺埃尔·蒂奇的观点是值得借鉴的。他的主要观念是“在家族企业中尽早以正式组织的形式建立接班人梯队策略”，这样就可以从根本上避免领导者在退休之时，无法做出良好决定，无法充分给自己以自由选择的机会，在去与留上充满不确定性心态的纠结。诺埃尔·蒂奇进一步指出：领导者在该离开的时候，就要潇洒地离开，不可贪恋权力与名誉。他认为，最可怕的放弃就是不愿放弃。而极早地做好接班人计划，培养接班人，是一个系统化的明智之举。因为领导人做到了这一点，就可以轻松地击败超过80%的各行各业的对手，使自己抢占先机。

这个策略的要点如下：

1. 在孩子成长的过程，在公司里制造一些兴趣点；

2.家长们要表露出自己对生意的热情，在餐桌上谈论公司的情况，给孩子提供实习机会，让孩子有更多的机会接触公司，说不定感兴趣的孩子会从此开始探索；

3.让孩子们明白就算他们对生意有兴趣也不是那么容易进入商界的，要进入自己的家族企业，需要有好的学历，有在其它公司工作过的经历，在进入家族企业前自己开创过公司等等；

4.当他们真正进入家族企业，他们需要一个真实的工作，真实的职责，真实的绩效评估标准，真实严格的评估与反馈，当然也需要真正承担失败的风险；

5.对于评估自己孩子的评估师，要给予足够的信任与保护，让他们可以说出自己真实的想法，对孩子的发展做出客观的评价；

6.家庭成员必须对评估孩子们的基本规则达成一致意见，孩子们必须同意遵守规则，而家庭要对这个客观的评估流程所产生的震荡有足够的容忍度；

7.家族企业通常需要两个董事会：一个是可靠专业的董事会；另一个是家族成员可以聚在一起共同探讨愿景的董事会。为什么我们家要做这样的生意？它对我们意味着什么？我们的核心价值观是什么？我们要怎么做生意？为什么我们的家庭会对我们的生意产生长远积极的影响？……

8.在公司里尽可能地设立一个家族传承办公室，这个办公室的主要使命不是关注财富与权力，而是成为家族精神的守护与传播基地。

在《高管继任》一书中，诺埃尔·蒂奇向世界上所有的家族企业家们展现了一幅美丽的画卷：全球范围内，家族企业是最为广泛的企业存在形式，这个数字比例大约超过60%。从1950年开始，有大量研究专注于家族企业中家族成员和职业经理人之间的矛盾和冲突，尤其体现在领导和继任计划上。但是所有这些研究都无法量化的是家族企业所拥有的独特的智力和人力资本，包括家族成员用人生历练积累起来的知识、他们对于业务的了解以及他们多年来为成功所积累的人脉。除了金钱之外，家族企业的财富还在于他们长期的传统和文化所形成的共同价值观，而这些才是家族企业最为宝贵的遗产。