二代企业家与“家臣、老臣、功臣”并不是简单的老板与员工、上级对下级的关系。二代刚进入企业，“主少国疑，大臣未附”。少主有主权但没有治权，而“老臣”在其职能范围内是有治权而少有主权。在新生代进入企业之前，第一代企业家与其“老臣”合作默契，各取所需，相安无事；一旦少主进入，组织缺乏明显上下级关系，权力重新洗牌大家都需“再上岗”。“老臣”不是普通的职业经理人，他们既身披资历和业绩光环，又有人马团队，还有的与一代创始人情同手足被当做“自家人”，成为了二代的异姓长辈。长辈即便不能胜任，哪能轻易被开掉？这是泛家族化的中国民营企业权力架构新常态。有一位年轻二代，带着新生代企业家EMBA班的同学来公司游学。在会议室，公司的元老副总裁一边介绍公司光辉创业历程，一边回顾这位二代从光屁股小孩开始的成长糗事，不少难堪情节让二代脸色一阵白一阵红，在诸位同学面前有些下不来台。

　　新生代企业家的自我修炼

　　虽说功高不能盖主，但“股肱之臣”和 “封疆大吏”确有不少值得新生代尊敬之处。年轻人势孤力薄，不能光有初生牛犊之勇，还须端正态度、虚心学习。新生代企业家的自身修炼乃千形一貌，百喙一声，没有二话。比如案例中观澜湖的二代掌门人朱鼎健放下身段、以身作则来打动元老，与之并肩作战以业绩说服元老。再比如，香港著名华资财团吴光正家族请职业经理人吴天海、梁志坚分别担任九龙仓与会德丰地产的主席，老臣既要向吴氏家族旗舰公司—会德丰的新老板、吴光正的儿子吴宗权汇报，还要担任吴宗权的“太傅”对他悉心调教。一代重托，易子而教，充满了中国人的智慧。家族格局虽然很高，身段却很低，需吸引众多人才齐心协力合作创业。元老也属不易，一是作为下属向老板汇报为绩效负责，二要作为导师为学生成长尽心尽力。元老位置忽高忽低，要做到尺寸拿捏收放自如是艺术也是学问。

　　在做出业绩之前，在没有带领企业安然度过若干危机之前，新生代哪来的威望？霸道总裁的冷血能够被夸为理性，独裁变成果断，但也有阿斗式的忠厚少主被贬为低能，豁达也被当做无知，因为服不了众。在刘镇伟指导、王家卫监制的喜剧电影《天下无双》中，张震饰演的年轻皇帝与王菲饰演的公主密谋出逃。不幸的是，很快被母后派出的大内密探拦在了走廊里。“这些人在我眼睛里不过是一群饭桶……”皇帝心说。“皇上在我眼睛里又何尝不是一只粽子……”密探领班心说。于是镜头里出现了八只饭桶和一只大肉粽对视的局面，《天下无双》的演出也就开始了。

　　为什么说一朝天子一朝臣？

　　少主虽说火候未到，但毕竟是要亲政的。企业经营犹如逆水行舟，传承不是在静止的汽车里换人上位，而是在高速公路上踩着油门换司机，汽车可能还在转向……新生代缺少经验也无长辈权威，看似有了高的平台，但也背负了富二代的枷锁：不用说把企业越做越小，即便小胜可能都算败。而原有的团队按理也要与时俱进。唯一不变的是变化本身，听上去容易，但是对多数人来说不确定性总让人惴惴不安。场上迟暮的老臣还能否跟上新主的步调？有一位新生代企业家抱怨，不用说让高管们周末读书了，即便上班时间搞一次消防演习，大家都是推三阻四。

　　元老与新生代的目标不同，方法也是各异，已经与第一代创业者合作得顺风顺水的元老们，与少主合作既无经验可吸取也没有模式去遵循，刚开始合作少不了摩擦；职业经理人拿着薪水、领着奖金干着分内之事，风险还得老板自己扛；企业家将身家性命投入生意，企业成了他的另一个“儿子”，对未来的愿景、企业的承诺没有什么人能够替代他……这些都导致第一代企业家领导下的工作方式到了新生代企业家那里就走不通了。当少主感到“党指挥不了枪”，指哪儿却打不到哪儿时，他的眼里看到很多滥竽充数之徒。一旦“宣王死，湣王立，好一一听之”，南郭先生只能逃走。还真的有不少新生代企业家私底下揶揄老爸旁边多是奉承拍马、不学无术的南郭先生。案例中Jason认为某些元老要么不愿意干要么不会干，而老爸忙忙碌碌，元老搪塞逍遥，关键是老爸还不支持儿子，最终，他只能外出另创事业。Harry也是类似，元老团队尾大不掉，自己只能另辟新路。

　　成功传承的“铁三角”

　　成功传承离不开第二代的自我修炼、第一代的转型淡出以及经理人团队的主动变革积极助推。在处理新生代与元老之间的关系时，第一代企业家大有可为。第一代台湾诚品书店创始人吴清友有坚定的信念：没有商业，书店不能活；没有文化，书店不想活。看似平衡的发展战略，但理想还是现实、文化还是商业实有先后顺序，这从书店成立数十年几无盈利中可见一斑。吴清友女儿吴旻洁担任总经理后走务实路线增加商业比例，引起众多坚持理想的元老们不满。最终只能吴清友先生在其中协调，但吴老先生仙去后，新生代和元老的战略定位可能还要持续下去。新生代企业家拥有领导力掌控全局当然重要，但是与元老的关系仍然需要第一代企业家发挥其作用，比如娃哈哈的老板宗庆后将辅佐自己多年的秘书配给女儿宗馥莉，助她协调与元老的关系。

　　少主与元老之间的关系可能根源在父子（ 女） 企业家之间关系。看似少主与老臣之间不可调和之冲突， 其实说到底还是两代人的冲突。案例中Jason的出走， 也是因为老爸没有站在他这边。如果第一代没有及时转型留给新生代掌权空间， 企业的元老就会仍然紧跟第一代， 直接导致新生代企业家无人可用。在很多家族企业权杖交接之际， 老官僚跟着旧主观望，而新官僚马上跟少主形成“太子党” ， 出现第一代和二代的双中心，旧主党和太子党的办公室政治终将烧到父子两代人，极有可能出现新生代企业家上午开除元老，下午这位元老就被老爸接回安置的情况。

　　在很多元老的安置问题上，第一代企业家确有深思熟虑。中国历史和文化中一直有替天行道获取合法性的基因，如果皇帝或他的后代没有德行就会失去“天命”。此时，只要有人扛起了社会正义的大旗，即便没有任何皇族血统的普通人，也能合“天命”地对旧主取而代之。这种传统，会让有能力的职业经理人通常梦想成为老板。如果少主无能而且品行不端，那些驰骋沙场、与其父辈共创事业的拓疆老臣，就更想去自创王国，没什么托孤重臣的责任。如果未能妥善安置，元老一旦出走另立门户，这个知根知底的竞争对手可不好对付！第一代企业家在传承的过程中，如果能发挥独特的“政委”职能，做好元老的思想工作，可以达到为新生代掌握权力保驾护航的作用。

　　其实不想走，其实我想留

　　老板有老板的布局，元老有元老的算盘。带团队难过单枪匹马做业务。猫王家具的二代白宇浩接管公司的营销中心，与元老正面冲突，后果是营销中心的核心管理层几乎全部跳槽走人。振兴集团二代周俊豪也是大刀阔斧，去家族化、去官僚习气，通过廉政风暴赶走手脚不干净的害群之马，但是只破不立，在没有人才储备的情况下，太快的职业化让他成为光杆司令。直到他三顾茅庐挖来新人团队才有了得心应手的御林军。年轻气盛的海鑫钢铁李兆会也是类似，赶走了几位叔叔和老臣，也启用自己的亲妹妹掌管钢铁业务。但平日疏于管理，兄妹仍然“大难临头各自飞”。有时，与其盼着新人加盟有自己的青年近卫军，不如当个伯乐找找千里马，实在没有，就亲自培养几匹千里马。

　　无论是出走的二代，还是被开掉的元老，“其实不想走，其实我想留”。尤其是元老们，很多已经不再是创新和创业的年龄了，他们守业求稳的心态已经不容易跟上少主的要求。元老的离开有悲情的色彩，有被抛弃的心态。多年来共同创业打拼天下，无论是否有股权都有心理所有权—公司是大家的公司，但如今不再能够参与到传承进程中去，这种不公平感损害了合作的信念，使元老与二代发生了冲突。

少主与“老臣”从相亲开始，是走向相爱还是最终相杀，要靠第二代的修炼、第一代的转型与元老的主动应对，如果少主与元老不能互相成就，大家还是和平分手早些各奔东西为好。“老臣”的功劳、苦劳和疲劳属于过去，少主看重的是未来，二者只有拥有良好的合作创业心态才能找到各自的位置。