Dear Eva，

我觉得自己压力特别大。我大学毕业后进入父亲的公司工作已经快两年了，每个月从公司领取5000元的薪水。本来，我对此也不在意，因为当初回公司工作也是为了替父亲分忧。现在我太太刚生完孩子，全职在家。对我来说，在上海仅仅靠这样的收入养家压力很大。我和父亲谈过，他的理由是：我没什么工作经验，这样的薪水可以了。他是在培养我，我不应该在意这些，应该把精力都放在工作上。而且，他认为5000元的薪水对我来说也是一个很好的磨砺机会。然而他从来没有想过对于我现在的家庭状况而言，5000元是不是一份合适的薪水。目前我正在考虑是否应该重新找一份工作。                                       

John

John，

谢谢你来信和我们分享你的困扰。对于任何一家企业，薪酬都是一个敏感的问题，家族企业更是如此。无论家族成员的薪水过高还是过低，都会带来一些问题。

听起来，你的父亲在给你支付薪水方面采取了低薪政策。这也是很多家族企业采用的一种方式，父辈们希望下一代从基层做起，逐渐了解公司的业务，积累经验和实力。同时，有一堆理由来说服下一代拿低薪，比如：年轻人不需要那么多钱；公司现在有困难，家里人就不要计较薪酬了等等。那些拿不到正常薪酬的家族成员，他们心理上的需求，例如被认可和价值感，往往被“理所当然”地忽视了。

当然，也有家族是以百年后的家族发展来考虑家族成员薪酬方案的。拥有90年历史的Salvatore Ferragamo（萨尔瓦托勒·菲拉格慕）集团是时尚界的领袖，也是家族企业传承的典范。如今，整个菲拉格慕家族已经有近80位家族成员，95岁高龄的Wanda Ferragamo，家族品牌创始人Salvatore Ferragamo的夫人是凝聚家族成员的灵魂人物。她在丈夫去世后执掌菲拉格慕集团近半个世纪。2011年7月，为了确保百年后集团仍控制在家族手中，以获得法律法规的保护为出发点，家族将25.4%的股份上市，保留持有剩下的股份。在家族成员持股和薪酬安排上，家族严格执行Wanda Ferragamo夫人制定的家族内部成员持股比例和参与经营的薪酬政策。规定家族二代的6位成员每个人持有相同比例的股票，和参与家族事业的成员获得相同金额的报酬。而家族第三代中的23名成员，仅有3人可以进入公司工作。对于这样的安排，家族第二代的长子、现任集团董事长的Ferruccio Ferragamo就曾在媒体上公开发表意见，他认为这并不公平，因为他在公司承担更多的职责，却和其他人享受完全一样的待遇。随着第三代继承人进入家族企业，他才逐渐理解了母亲的决定，这些看似不近人情的“规矩”都是为了确保公司的基业永续。对于菲拉格慕家族来说，公司成功才代表家族成员个人的成功。

从你信中提到的情况来看，父亲对低薪酬的解释并不能让你信服。很高兴你能发出自己的声音而不是被动接受。我觉得，这其实也可以成为一次你和父亲彼此加深了解的机会。例如进行一次正式的会议，而不是仅在家庭饭桌上闲谈。在规划家族和企业未来发展的基础上讨论你的薪酬问题，而不是仅在你的薪酬是否能够满足生活所需上唇枪舌剑。

希望下面几条家族企业处理家族成员薪酬问题的成功经验可以帮助你做些准备。

1. 收集外部薪酬标准。家族企业在制定家族成员薪酬时，可以利用市场薪酬指数和同行业的薪酬标准作为基准数据。同时，考虑到“钱”和“情”是家族企业的两大要素，家族成员的薪酬也要兼顾到亲情、家族成员的成就感和荣誉感。在和父亲沟通前，先对市场上同行业、同规模的公司做一番薪酬调查十分必要。

2. 确保信息的公开透明。在成功的家族企业里，家族成员之间必须存在边界，但家族成员之间的信息是透明、公开、流动的。反之，失败的家族企业，要么成员之间的边界不清晰，要么僵化的边界成为阻碍信息沟通的围墙。在家族成员股权分配和薪酬制定这一敏感问题上，公开、透明的沟通尤其重要。家族掌门人有责任将家族股权分配和薪酬政策的制定理念传达给每一位家族成员，让大家清楚家族政策和决定背后的理由与家族的价值观是否一致。这样做一方面消除了家族成员的隐忧，一方面帮助了家族成员更加认同家族的理念。

3. 灵活的补偿机制。对于那些不用股权来奖励家族成员贡献的家族企业来说，他们会采用其他的补偿机制，比如工资、奖金、福利、补贴等来鼓励家族成员的积极性和竞争性。这样的补偿机制会参考业界的基准，确保公平和客观。设计一个合理的补偿机制，或许也可以成为你和父亲沟通时的一个提议。

4. 成立家族委员会。在一些规模较大的家族企业，通常需要成立家族委员会，一方面负责家族的治理，另一方面选举代表进入公司董事会参与决策。在公司董事会里，家族代表能够代表那些没有参与公司经营管理的家族股东发表意见，当然他们的权责也包括制订家族成员的薪酬体系。随着家族成员的人数越来越多，成立家族委员会将成为家族企业的必然选择。对于没有参与公司管理的家族成员来说，家族委员会是了解公司实际经营状况的窗口。是否成立家族委员会，在什么阶段成立家族委员会，你可以根据家族的实际情况考虑。

在家族企业中，家族成员的薪酬不仅是一个管理上的问题，它更像一个情感问题。家族关系、家族成员的情感、家族价值观，甚至家族成员个人的价值感等感性因素都在发挥作用。当然，设计一个让家族成员都能接受的薪酬体系，并不是没有可能。期待你的好消息！

Eva