忠诚和能力 并非二选一

编辑:SanjayGoel日期:2019-04-08

在选人用人方面,家族企业似乎经常会面临一个选择问题:忠诚和能力哪个更重要?在做出判断之前,最好还是回到这个问题的本质:家族企业的发展需要不断地雇用并留住合适的员工。与那些非家族企业的领导者不同,家族企业领导者总是期望他的企业像他的家族一样能够永续经营下去,“打造百年企业”甚至成为每一个家族企业的口号和心声。为了实现这样长远的想法,家族企业领导者自然希望那些重要的员工是忠诚的,对企业始终不离不弃。事实上,忠诚的员工不仅流动性比较低,能够承担工作压力并表现出对工作的满意感,更重要的是,忠诚的员工愿意融入到家族企业中,而长时间的工作也使他们更了解家族企业的文化,在一些关键事件和重要发展节点上,他们能够自觉地与企业保持一致,这种内心的和谐可以降低交易成本。

可以说忠诚是种个体美德,但遗憾的是,忠诚并不能成为企业的用人原则。家族企业需要知道,员工的忠诚是可以获得的,但不是要求来的。也就是说,忠诚作为一种情感,是可以后天形成的。因此,不能将个人的忠诚作为招聘的条件。相反,企业更应该理性地专注于招聘雇用具有合格能力的候选人,然后再通过积极引导并创造条件,以赢得他们的忠诚。一个优秀的领导者,不仅能够培养员工的能力,也能够获得他们的忠诚,这样才能为家族企业的发展和竞争优势奠定基础。


谁是合适的人

招聘并不是一门精确的科学,虽然企业不断采用新的招聘技术,但错误依然会发生。用错人所产生的成本是巨大的,甚至是企业最大的成本。为了减少错误,领导者需要特别认真地对待招聘这个基础工作。对于家族企业来说,在招聘方面最经常出现的错误就是忠诚陷阱。所谓忠诚陷阱,就是当你认定候选人是忠诚的,即使他们能力并不能满足工作要求,还是从感情上强迫自己将他们留在企业里。落入忠诚陷阱的领导者注定只能拥有普通的、貌似忠诚的员工,而在只能通过表现忠诚才能拥有工作的员工的唯唯诺诺和吹捧下,领导者会掉进自满的泥沼,企业又怎么可能更好地发展?

在人力资源管理的招聘雇用环节,一个最基本的原则是雇用合适的人。所谓合适的人,当然是指员工必须满足工作岗位的能力要求。这就好比你要雇用一名司机,那么他当然需要拥有驾驶执照并知道如何开车。能力,是最明确和客观的标准,可以将潜在员工分成“合格”或“不合格”。如果总是在重复性地犯错误或者的确是无法满足工作要求,对这样的人,即使他不断表现出“效忠”,也必须让他离开岗位。当然如果他的能力能够胜任组织内的其它岗位,企业也可以做相应的调整安排,这大概就是家族企业领导者思考问题的余地。但不管怎样,能力都是一个人在组织内存在的基础。相应的,保证个人能力与工作岗位要求之间的匹配是人力资源管理的根本。

满足并展示技术能力只是“正确”雇用的基础,家族企业领导者还需要认真评估员工的人际交往能力。人际交往能力的判断要麻烦一些,它不像技术能力那样容易判断。虽然人际交往能力可以使用各种各样的个性和态度测试作为指导,但还是需要一段时间的耐心观察才能够更加准确的判断。在人际交往能力方面,家族企业领导者可以重点关注两个方面:情感的成熟和自信。情感的成熟使员工能够更加豁达地看待家族企业中时不时出现的一些“不公正”;自信则能够帮助他们强化组织归属感和自豪感。拥有这些品质的员工既能够很好地领导他人,也能够成为优秀的追随者。人际交往能力对于非家族企业的重要性显然不如家族企业。员工表现出的人际交往能力,对于在家族企业中培养协作意识和团队合作非常重要,这可以使员工们之间有更加顺利的交流,并更有助于建立“我们都是大家庭的一部分”的氛围。这种氛围对于每个家族企业来说都是非常重要的,良好的、浓郁的人际关系能够提高员工与家族企业保持联系的 “黏性”,这当然也可以强化他们对组织的忠诚。

而招聘最重要的方面是候选人与家族企业文化的契合。家族企业领导者必须首先在各种场合,并以各种方式反复阐述家族企业文化的核心价值观和要素,让候选人必须能够看到和体验企业文化的具体应用,而不仅仅是空洞的话语。在选人用人的整个过程中,家族企业都必须能够确定员工是否符合他们的文化。例如,一家家族企业强调“谦逊”是其文化的一个重要方面,家族企业领导人认为,从历史发展的角度看,谦虚是他们的家族企业从外部学习和吸收新事物的关键原因之一,通过这样一种文化和行为,企业能够吸引值得信赖的合作伙伴。那么,满足企业要求的员工除必须具备上述的技术和人际交往能力之外,在他们的行为中也需要表现出谦逊,而不是傲慢。如果员工没有表现出对企业文化的接受,而且在他们的行为中也没有体现,那就证明他们不适合企业的要求,企业必须让这样的人离开。这里的要点是,如果员工不符合家族企业文化,企业应该与他们分道扬镳,而不是试图赢得他们的忠诚。要知道,能够与企业共同发展的、忠诚的员工都必须能够认同并遵循家族企业文化的核心价值观和原则。


员工为什么要和你在一起

上述步骤可以帮助你的企业拥有一支称职的员工队伍,他们也符合你的家族企业文化,这将为你的家族企业带来良好的结果。但现在的问题是,这些员工为什么要和你在一起? 换句话说,你如何赢得这些员工的忠诚?

留住员工最基本的也是最关键的是确保他们得到公平的报酬。虽然金钱并非一切,但它仍然是影响员工心态的最基本要素。如果企业所支付的报酬与员工认为的应得相去甚远,那么虽然员工“被迫忠诚”,但是不可避免的,他们的内心会有怨恨,对待工作常常是玩世不恭,以及表面上的敷衍而已。这些被迫忠诚的人会成为企业发展的隐形杀手。向员工支付接近其技能的合理报酬是培养一支称职和忠诚的员工队伍的基本要求。

虽然报酬是保持员工的基本条件,但是当有能力的员工感到企业真的关心他们的长远发展时,他们会更加忠诚。为了与高素质员工共同发展,一方面,家族企业必须注重培养员工长期发展的能力:不仅仅是特定专业技能的提升,还包括丰富员工的多元化技能,使他们熟练掌握多个领域,以便能够在企业未来发展中有更大的可塑性和适应性;另一方面,家族企业应该奖励员工更多地学习和发展他们的技能,“从错误中学习”和 “从不犯两次同样的错误”也会强化员工的学习动机。与非家族企业不同的是,家族企业的发展需要基于强大而忠诚的劳动力,因此,他们不会因为企业的波动起伏轻易招聘外部临时人员。相反,家族企业立足内部员工培养,使员工具备长期就业能力,可以从容应对新的业务挑战。因此员工的可持续发展也充分体现了忠诚的意义。

成熟的家族企业需要建立公平和公正的管理体系来体现“程序正义”。决策中的任意性和不可预测性将直接影响员工工作状态,并导致他们产生不公平和不公正的心理。虽然员工的意见不会直接表露出来,但是,这绝对会伤害员工的忠诚。顺便说一下,这并不意味着企业对待家庭成员需要像非家庭雇员一样。从非家庭雇员的角度来看,在家族企业中,在某些方面即使家庭成员获得一定程度的偏袒也是可以接受的。但在不与家庭成员利益直接重叠的工作领域,家族企业领导者需要能够建立公正的程序,以便员工了解影响企业的决策是如何进行的,不能让员工成为“最后一个知道消息”的人。按照企业确定的规范程序进行重大决策,尽量避免决策中的随意的、反复无常的、无原则的行为。如果可能,在决策中让非家族成员加入进来,让他们觉得自己是伟大事业的一部分,这将非常有助于建立员工对企业的心理所有权,员工也就会更加忠诚于企业而不仅仅是个别领导者。

培养员工忠诚的最后一个方面是让家族企业拥有者的家庭更贴近员工。不要在家族企业家庭和员工之间建立严格的界限,而应考虑模糊它,培养家族企业家庭和员工之间的积极情绪。其实,家族企业领导者只需要通过一些简单的行动就能模糊界限,例如让一部分员工尤其是企业的关键员工参加家族企业拥有者的家庭活动,让员工及其家人与更多家族成员进行更大规模的聚会,请员工家人来企业访问并以友好的方式赞扬他们的贡献,以及以关怀和善解人意的方式认真考虑员工家庭的福利等。不要小看了这些活动,它们可以极大地增加员工与企业之间的“黏性”,培养忠诚的情感。特别提醒的是,这些家族成员和忠诚员工聚集在一起的活动还可以成为教导家族企业下一代领导者尊重忠诚员工的机会,因为他们最终会在以后的经营管理中与这些员工合作。这些活动可以被理解为是一种未雨绸缪性质的团队建设,也能够减少员工忠诚在代际交替过程中的缺损。


结论

家族企业领导者无须在员工的忠诚和能力之间做出选择,他们首先要考虑的是雇用能力达到岗位要求以及适应家族企业文化的员工。然后家族企业领导者可以通过合理的报酬体系,鼓励员工积极学习和发展自己,建立规范的管理决策流程以及社会化的交往来努力获得员工的忠诚。这样,家族企业将收获有能力并且忠诚的员工队伍。

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