在“大众创业，万众创新”的语境下，“创业”几乎成为最时髦的标签。其实有那么一大群人，早就为自己极力打上“创业者”的标签了，努力弱化或回避他们与生俱来的家族企业接班人（不喜欢被称作富二代）的身份特征。在北上广深等地，谈及家族企业的传承者或者接班人关注的话题，寻求商业机会、进行投资、创业项目是他们最热衷的话题。

接班难题：二代权威性、合法性不足

       “富不过三代”是所有家族事业创立者的魔咒，传承与继任之路常常荆棘密布，单凭任何一方的一厢情愿都难以成功。进入到交接班程序的家族企业主们在渴望子女承接父业的同时，也应该充分认识到继任者回归接班会面临“创业难，守业更难”的压力。

        子女回归家族企业接班通常会遇到二方面的问题：一方面，尽管继任者往往比父辈有更高的学历和国际化视野，但因为其自身的权威性、合法性不足，回到父辈创立的公司（团队）面临着少主难以服众的尴尬局面。另一方面，父辈创业者们已经打下了一片江山，过往辉煌的业绩和荣誉会成为压在继任者身上的大山，在短期内难以超越。

        在交接班的过程中，父子二代如何克服接班人权威性、合法性不足，以及被期望过高的不利影响是很令人头痛的问题。

二代创业的接班意义

        其实，父辈创业者们没有充分意识到，接班人们“离经叛道”的创业行为恰恰是家族企业传承接班过程中不可或缺的环节。由创而立，由立业而承接父业，以创业的精神和动力，才能更好地将家业发扬光大。

        相较于其他人，家族企业接班人的创业动力更足。最重要的一个动因就是接班人们希望通过创业的成功来确认自己的合法性身份，建立未来接班人身份的权威，打造自己的领导力。

        马克斯·韦伯的理论认为，权力是一个人把自己的意志强加到另外一个人行为之上的一种强制力，而权威则来自人们发自内心的自愿服从。而且，随着工作细分专业化加强，知识的作用显得越来越突出。经验、知识和专业技能带来的权威，也就是能力权威也成为不可或缺的权威合法性的来源。

        在家族企业中，接班人作为财产权利的合法继承人，显然具有合法的身份地位，但这不意味着其必然具有被组织认可的个人权威和能力权威。家族企业由家族和企业两个重叠的系统构成，两个系统有各自的标准和成员身份准则。接班人在接班过程中想要建立自身的个人权威，就需要面对来自家族成员和企业元老两方面权威的挑战。

        在华人家族企业中，创业者通常也是一家之主，具有较高的个人权威，而接班人通常不具备家长身份。这种个人权威与职位权威的不一致，常常给接班人接手企业带来困难，使得经营管理受到家族成员的牵制和创业元老的羁绊，这在二代继承者与权威更高的长辈产生意见分歧时显得尤为突出。此时，接班人们往往难以独立地进行决策，更无法树立个人权威，为了摆脱这种束缚和限制，接班人就更希望另开创一处属于自己的领地，有十足的动力去开创自己的事业。在新的领域中，接班人可以避开与一代创业者之间在价值观和经营理念上的冲突，可以施展自己的能力，发挥创造力。可见，接班人通过另创事业领域获得自己的合法性和权威空间，是家族传承接班中的重要战略实践。

        针对上市家族企业的统计分析数据也表明，家族企业二代组合创业占有相当的比重（22.5%）。在家族企业传承接班过程中，最重要的是跨代创业精神的培育和发扬光大，“持续创业”而非“守业”。

        接班人们更倾向于自己去创业，除了寻求建立基于业绩和能力的个人权威之外，另一个原因是通过新创事业来建立别人对于自己新的期望。很多继任者给笔者的反馈谈到，如果他们直接进入到父辈企业任职，通常会面临着两方面的障碍：首先，如果简单传承父辈的业务（工厂，企业），在发展不错的情况下，外人很难区分这是父辈事业发展的结果，还是接班人努力贡献的结果。所谓“成功了，是老子的基础打得好，都是老子的功劳，如果失败了，则被认为是无能接班，被称作败家子了”。因为上一代创业者已经形成的巨大影响和权威合法性，很容易将成绩归因于上一代，而将错误归因于接班者。第二个障碍是，接班人初来乍到，缺乏足够的经验和能力，也缺乏既有团队和员工的认可和支持，其成就在短期内很难超越父辈。因此，接班人会背负巨大的压力。

        继承者更优的策略显然是改变或淡化父辈创业者建立的期望标准，避免与父辈直接比较，而在新的领域证中明自己的商业和管理能力，进而获得能力权威的合法性。一般来说，新领域是父辈之前没有进入（或涉入较少）的领域，尽可能与父辈创业的领域保持足够的距离，使得期望标准难以进行比较。例如，进入新的行业、市场、技术与产品线的变革创新，或者商业模式上的创新等。这些突破和创新将冲击父辈创业者的经验主义权威和知识范围。所以我们看到众多的家族企业继任者们，往往扎推于网游、新媒体、PE投资、O2O等各种新兴的技术和商业项目。

组合创业价值大

        其实，家族企业研究中的组合创业理论某种程度上为家族传承接班模式给出了指引。家族企业组合创业，通常指创业者和接班人同时创立、拥有、管理和控制几家公司。无论是在发达国家还是新兴经济体中，这种现象都十分普遍。据学者研究估计，在全部创业者中，20%的人至少拥有两家公司的所有权和控制权，而这个比例在有限责任公司中可能达到80%。

        在家族企业中，由于企业、家族和创业者三个子系统之间相互依赖，有着频繁而复杂的互动。不同于大企业的业务多元化，家族企业的组合创业更多考虑创业者（父辈创业者和接班人创业者）和创业家族的驱动因素。一方面，当企业核心业务面临不利的市场环境的时候，家族通过组合创业获得替代收入，保持家族企业的持续发展。并且，随着接班人以及其他家族成员进入企业，家族企业采用组合创业的方式，将公司业务拆分以满足家族创业者对企业经营自主权和控制权的期望。

        所以，老一辈的创业者们应该认识到，下一代进入家族企业本身也就意味着他们会推动企业的创新和创业。因为父辈创业者的权威主义、不喜欢分享权力、以及战略保守等特点，常使得接班人迫切地期望个人独立和证明自我价值，从而进行自主的创业行为。

        此外，组合创业也是解决家族传承冲突和继承人培养问题的合理选择。家族企业与非家族企业的一个重要区别就是关注家族领导（领导力）在代际之间的延续。在家族企业中，完成代际权杖交接的过程往往伴随着权威的改变、适应和巩固。也伴随着领导力的重新建立和新权威的形成。有些精明的创始人会在卸任过程中根据其子女的数量和他们各自的禀赋，让他们在核心业务之外去创办新企业（业务），以避免不必要的家族内讧。

        当然，在传承情境下，继任者们为了坚持自己的管理理念，寻求管理决策的自主性，很可能会采用组合创业的策略。

        在家族企业中，尤其在传承接班过程中，由于两代人因商业理念和管理理念不同而引起的跨代冲突，会促动接班人走出父辈的庇护和势力范围，去开创自己擅长感兴趣的领地，而后才有可能比较成功地“子承父业”，这也正是家族企业延续创业精神的必然路径。

        对于今天的家族企业继任者（创业者）来说，年轻的一代往往比父辈有更高的学历和最新的商业理念，父辈固然望子成龙，期望顺利交接事业，但父辈创业家们要好好地思考怎样为接班人提供证明自己能力的舞台，帮助接班人发展领导力，又不会约束其创造力的发挥，使其带领企业走向新的辉煌。