台湾董事学会发布的《2014年华人家族企业报告》显示，内地的家族企业中，仅有22%的家族企业有接班布局，可以想见，对于许多家族企业来说，接班人问题堪忧。

        这里所说“家族企业”是指：“由同一家族成员同时拥有并管理的企业”。而且，“家族”在这里也是特指，仅仅将“隶属同一家族企业集团的成员归为同一家族”。

内地的家族企业现状

        该报告以两岸三地所有上市企业作为样本母体，分析两岸三地所有上市的家族企业。报告显示，截至2013年12月31日，内地共有798家家族企业，相较2012年的770家，年成长3.6%，家族企业仍非内地市场的主力族群，家数虽及30%，但在市场份额上只约占10%〜20%，内地市场主体仍以国营企业为主，且过去几年市场占比没有显著改变，显示民营企业的成长仅与市场同步。

        内地的家族企业经营业务以工业（37%）、选择性消费品（18%）、原料（12%）为主（总计占比67%）。家族企业中最年轻的掌权者仅19岁，其他仍多为创一代企业家（平均年龄53岁左右），事业单一化。

        该报告还显示，内地的家族企业中，6个家族在中、港有布局，控有中、港共803家上市企业。总计控有超过7,200亿美元的市场市值，其中41%属于家族直接持有之财富，旗下企业资产则控有1.1兆美元。

        内地的家族企业中，依照市值、资产及财富分别排名，前三十大家族分占家族企业总市值23%、总资产66%、总财富27%；前一百大家族则分占45%、78%、51%，财富集中度虽高，但实质与资产仍未及台湾地区和香港地区。

调查还显示，延续家族规模的议题，三地的家族规模各有差异，持有的家族数也有不同，三地皆常以个人直接持股、投资控股公司与控制人关系企业等方式控制家族企业。

代际接班人现状

 这个报告显示，目前内地家族企业主流的实际控制人仍然是创一代，95%的大型企业、95%的中型企业、92%的小型企业都是创一代控制。另外，内地这些尚在位的创一代们相对比较年轻，平均年龄53岁，为三地中最年轻。

 三地的创业家仍是以夫妻共同创业最多，兄弟次之，但三地特色亦不同。三地的代际接班统计显示，不论创业阶段或接班后，家族成员多共存于家族企业中，彰显家族治理制度的重要性。

 比起香港地区和台湾地区，内地的家族企业规模较大，公司数也少，历史短、控制者年龄较轻，控股状况与家族成员均不复杂，但是隐性的一胎化问题引发不同隐忧，下一代年轻人无法接班，创一代、二代与职业经理人三者间的互动成为全面性的微妙现象。

 内地接班后的企业，父子共存比例为三地中最高，姻亲在创业或接班状况中皆是三地最低，甥侄在企业中亦扮演重要角色。

 这个报告还显示，华人社会中的家族企业中家族成员的分布有几个共同特征。仍由家族企业创始人把持的家族，夫妻、兄弟姊妹、父子、父女共同打拚的比例皆为最高；妻子影响力大，因此姻亲可在家族企业中占有一席之地。

 已有一次以上接班经验的家族，其家族企业以兄弟姊妹（51%）与父子（35%）比例较高，相对第一代创业时，配偶的重要性明显削弱许多，移转至以血亲为主，人员开始较为复杂。但多数家族仅持有一家主要企业，家族成员权力与财富的安排变得很重要，也会影响到企业的稳定性。

内地企业接班布局的冷思考

 这个报告以掌权者的年龄50岁做为分界，作为有接班需求之起点统计与掌权者年龄相差15岁以上之家族成员视为可能接班人选，内地59%的家族企业企业已有接班的需求，但已有接班布局的仅占22%！

 而内地家庭企业中则是以第一代创业者把持的家族为主，创业者年龄平均较台、港年轻，即使有接班布局者，其家族企业年龄也都只有10〜20年。三地虽然已有家族接班的数量与比例各有不同，但主要的接班人仍以儿子为主，女儿次之。

        娃哈哈集团的宗庆后培养女儿宗馥丽，新希望集团的刘永好培养女儿刘畅等，被认为是内地家族企业第一代掌门人在接班人问题上的表率之举。他们培养接班人的大致路线是：送下一代到国外留学，接受良好的教育，从小安排在父母身边学做生意，开董事会时旁听，然后毕业后从基层做起，或者拿出一部分钱让其投资，或者干脆单独给一家公司让其先单独创业历练成熟后，再进入家族企业中。

        许多家族企业或许不是不想布局，而是面临重重问题的考验：

        一是传统的家族企业产权纷争，导致接班人问题错综复杂。最典型的莫过于真功夫家族的产权纷争，前妻和小舅子站在一起，原先的掌门人和女儿互为怜惜，这种纷争和内耗不但让家族企业元气大伤，也不易于产权稳定。还有龙湖地产的掌门人离婚事件等，都对企业多少有一些影响。

        二是八十年代内地实行的一胎化政策，也让家族企业在接班人问题选择不多。许多第一代家族企业的掌门人，当年响应国家号召只生一胎。现在独生子女大了，有能力有才华且对接管企业感兴趣的自然皆大欢喜，忧的是有些家族企业的独生子女不但成为公众眼中垢病的的劣迹斑斑的富二代，而且即使做父母的百般强扭，但其对接班企业和再创业也不感兴趣的话，父母就一点办法也没有了。

        三是内地的家族企业在选择接班人问题上，还缺乏成熟的系统性的考虑。毕竟，不是所有的家族企业掌门人都像新希望家族等那样，有全面远景式的规划。这和民营企业掌门人对企业发展的长久生态的担忧有关，也和国内还没有系统成熟的接班人培训体系有关，当然，也和国内很多民营企业错综复杂的产权控制有关。

        仅有22%的内地企业有接班人布局，那么剩下的78%的家族企业怎么办？其实，在国外，当下一代不愿意接管家族企业时，如何保障企业的百年长青，这一点也有过诸多探索和实践，并且已经有许多成熟的案例。

        最多的方式是引进职业经理人制度。家族企业成员还控制着家族企业，但是管理却都起用职业经理人。

        还有就是将家族企业打造成上市企业，用现代化的管理方式将家族企业变成更广泛意义上的社会企业。家族成员还是牢牢控股，但是治理企业却不再仅仅是家族成员；