规划和沟通对将来家族企业的接班和传承非常重要，而在两代人的沟通中，一代的价值观和理念至为关键。我们所看到的两代人的沟通问题：父亲很强势、儿子很弱势，想到沟通时才沟通，情绪好的时候才沟通⋯⋯以及很多表面上看是时点上爆发出的冲突，实际上追宗溯源是长期以来作为父辈的一代“理念未通”。

如果一代建立了正确的理念，就会创造出一种更有利于传承的沟通方式。

充分放权，容许犯错

首先，在一代还能够控制局面的时候充分放权。创始人应当在身体、能力、专业、智慧都能够做决策并组织执行的时候，把更多的权力交给你的接班人，分阶段规划的过程，过程中都应当让接班人参与其中，这样可以让二代充分体会接班的重要性和长期性。在权力逐渐释放的过程中，接班人能享受和体验不同的权力带给他的快乐、压力、责任。

在交班过程中出现的很多沟通障碍都是基于创始人的理念是否到位这个前提，正因为交班不是时点，是一个长期过程，过程中接班人肯定会犯错误，这时决策者（创始人）对犯错者（接班人）采取什么态度至关重要，你对错误的态度决定了你们的沟通方式。如果你的理念是犯错是必然的，你会选择对他宽容，宽容不是纵容包庇，是告诉接班人可以容忍你犯错误，但我们要研究这种错误如何改进。第二种是不包容，你犯错了，所以我要把放出去的权力收回来，长此以往，二代就撂挑子了。可见，两代人所产生出来的沟通冲突，本质上就是一代传承理念的错位。

守住“底线”，给孩子充分的空间

让一代创始人授权或许不太难，难就难在执行过程中的反复。一代需要树立的第二个理念是时间和空间的概念，把时间留给自己，空间留给孩子。一代在企业的时间过长，等于压缩了二代的空间。一代创始人通过长期经营建立起来的威信和地位，容易产生强烈自信甚至自负，他们习惯于做决策，即使孩子已经坐了总经理、副总裁这样的位置，这种习惯仍会自觉不自觉地显露出来，很容易越位干预，挤压接班人的成长空间，必然干扰接班过程的顺利进行。如果不能在一种约定的决策和议事规则下行事，二代想顺利接班，难度非常大。

实际上，在家族企业接班过程中，以上冲突已经成为常态。从技术层面来说，一代没有把底线想清楚；第二，没有把理念真正想明白，怎样才是真正的放权。二代是具有专业和职业心态的人，他不只是儿子，同时是一个管理者，权力范围内应该拥有决断权，不能让二代盲目地屈服，双方要通过正常的程序平等地交流与尊重，让二代有空间去寻求最合适的经验和做法。任何人手中没权力就没有责任，只负责任没有权力是不可能长久的，权责对等是二代人沟通的前提。因此，一代创始人一定要约束自己的干预行为，给接班人空间和权力，便于接班人施展才能，同时，在二代的自主性没那么强又试图去展现自己的早期阶段，遇到大失误、大风险时要帮助二代纠正错误，度过难关。

归根究底，理念错了，再多再好的沟通技巧都没用，理念通了，沟通方式就简单了。只要一代创始人把两个理念想通了，两代人的沟通就不成问题了。

事实上，对一代创始人来说，交接班比选择产业还要难，是一个更高层次的创业。所谓百年树人，交接班的复杂性表现在两代人差异太大，生活在不同的时代，教育背景、生活环境、专业背景都不一样，这个时代很多因素是一代很难理解的，所以要用创业的思维去对待二代。既然是创业，那就一定会犯错，一代过去创业时不也是在错误中成长起来的吗。为什么现在对孩子接班过程中出现的问题就不能包容呢？

口述 郑敬普 文 肖婧