近日中国民营经济研究会家族企业委员会发布了其编著的《中国家族企业传承报告》。该报告是继2011年的《中国家族企业发展报告》和2013年的《中国家族企业社会责任报告》后发布的第三份报告。该报告展示了中国家族企业传承的历史和现状，对现阶段家族企业在传承方面所做的规划、采用的方式、进展的状态、表现的结果等进行多角度、多方面、多层次的分析对比与展示。

家族企业主的意愿

数据显示，在抽样的839家家族控股企业中，绝大多数仍然处于第一代创始人的管理控制之下，仅有92家企业在过去5年内完成了企业主的更替。

（详见12月刊杂志......）

除了文化传统背景和制度环境因素之外，家族企业主在领导权更迭中对家族成员的偏好程度还受多种因素的影响。企业主家族天然地希望企业永久受到家族成员管理和控制，甚至有学者认为所谓的家族企业，必须是那些家族试图多代永续控制的企业。家族内传承的愿望，在不同的企业家群体之间表现出一定的差异性。从个人层面来看，不同年龄段、受教育水平不同的企业家表现出显著的差异。年龄越大，越希望子女接班。

二代接班意愿

报告发现，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不高。明确表示愿意接班的二代仅占总样本的31%，有14%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临老一辈愿意交班而子女不愿意接班的困境。被调查的家族企业大部分属于传统制造业，年轻一代对此既缺乏兴趣，又没有经验。加上与父辈在管理理念、价值观等方面的差异，更加放大了代际间交接班意愿的分歧，为领导权在家族内部的顺利更替埋下了隐患。

（详见12月刊杂志......）

子承父业以家族与企业双重治理为基础

报告认为，当前中国私营企业的股东构成较为单一，主要是自然人股东，股权结构封闭，股权集中，股东以企业主个人及其亲密家族成员为主，家族具有绝对的控股优势。无论是从企业看还是从家族看，利益的多元都会产生冲突和代理问题。家庭的冲突需要家族的治理来事前防范或者事后解决。对家族涉入的治理常常包括对家族所有权的治理、家族雇用的治理、家族成员关系的治理，以及家族共同价值观和使命精神的建设等内容。在企业，面对剪不断理还乱的家族成员关系，中国家族企业眼下需要在特定范围内公开股权继承办法、家族股权转让办法这两大家族所有权治理措施和家族成员聘用办法这一家族雇用治理措施。

（详见12月刊杂志......）

传承规划的制定

报告考查了被调查家族企业的领导权传承规划情况，发现我国家族企业普遍缺乏明晰系统的传承规划，平均得分仅为46.8分。具体来看，31%的企业表示完全没有考虑交接班问题，30%的企业仅仅有过简单的考虑，系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的不到6%。

（详见12月刊杂志......）

来源：中国民营经济研究会家族企业委员会编著