先来说个数据，挪威政府规定，在所有公司的董事会中女性成员所占比例必须达到40%，这一条例，逐渐为其他几个欧洲国家所采纳。比如在斯堪的纳维亚地区和德国，除了这一规定，还要求具有一定规模的公司，无论是否是家族企业，都必须有法人性质的董事会。

关于女性领导力或“她力量”，似乎是近些年渐热的管理课题，但关于女性在公司职场及我们重点关注的家族企业里的角色定位，却经历了历史变迁和时代检视。

家庭性与承诺感

2003 年，哥伦比亚大学商学院教授弗兰克·弗林和纽约大学教授卡梅隆·安德森主持了一项实验，从哈佛大学商学院关于成功女性企业家海蒂·罗伊森（Heidi Roizen）的真实案例开始，让参加测试的学生一半人读海蒂的故事，另一半人虽然读同一个故事，但将主人公名字从海蒂变成了男性“霍华德”。结果学生认为“海蒂”和“霍华德”同样有能力，令人尊敬，但他们更想与霍华德共事；海蒂则被认为很自私，不是“想雇用或为之工作的那种人”。仅因性别不同，受试者印象却截然不同。学界曾有大男人（Great Man）的领导力理论，指的是男性天生具有领导力、有决断、积极进取，而女性则很难有这样的特征，或即使具备也未必受重视和欢迎。

然而，具体到家族企业，即使没有管理控制权的女性也因其自持的“心理所有权”和优势特征而发挥了看不见的重要作用。如学者C.F.Vera和M.A.Dean 指出，女性尤其在更令人可信、善于聆听和询问、信息共享、发展关系、授权非家族员工上增进和提升家族企业发展，而且女性更倾向于花时间从人而不只是商业的角度来做决定。

如M.A.Dean等学者所观察到的，家族企业若要得以成功，很大程度上取决于以下三种要素的流动循环和相互促进：

（详见3月刊杂志......）

家族中的多重角色

家族企业自二代以后，家庭成员股东将逐渐增多，因此也会有越来越多的人承担“非商业”的角色。家族和企业中的软性要素和活力，对于保持其竞争性和可持续发展就显得更为重要。在商业管理上不活跃的家族企业女性仍然承担各式各样的职责：操持家务、受雇于其他企业或组织、组织家庭旅行、教育子女尊重彼此的需要和才华，并保持对家族的热情，这种日常点滴的积累对于家族企业跨代传承尤其重要。

事实上，对于夫妇联合创业或者丈夫创业来说，来自女性配偶的支持，无论是情感、财务还是作为人力资本的支持都影响至深。相应的，若女性配偶不配合不支持，也会为家族企业创立和持续发展带来负面影响。不妨摘两段学者Poza和Messer的研究案例采访，看看欧洲家族企业中的女性如何自我定义其角色：

（详见3月刊杂志......）

遗孀领导力

INSEAD家族研究中心副教授Christine Blondel以法国温德尔（Wendel)家族为例提出了“遗孀领导力”。法国温德尔家族企业的历史可追溯到1704年，当时让·马丁·温德尔（Jean-Martin Wendel）在法国接近德国的洛林地区收购了一家铸铁厂，很快成为为国王军队提供子弹的供应商并闻名全国。他的儿子查尔斯（Charles de Wendel)接管后，更新生产流程，扩大规模。查尔斯去世之后，他的妻子玛格丽特·霍森（Marguerite d’Hausen）承担起管理责任，法国大革命爆发，大部分家族成员都选择逃离，69岁的玛格丽特仍然坚守管理铸铁厂，直到1794年被捕，铸铁厂被没收为国家财产。

1803年，她的孙子弗朗西斯·温德尔（François  de Wendel）流亡回国之后，收购了破产的铸铁厂，继续在拿破仑战争期间扩张企业。1825年，他去世之后将所有权转给妻子约瑟芬（Josephine de Fischer de Dicourt）。 41岁成为遗孀的约瑟芬跟儿子和女婿一起管理铸铁厂，赶上了铁路和轮船制造大发展时期。1870年，她的儿子去世，由于没有其他孩子，她创造了一种合作关系，让她的九个孙子、孙女成为股东，共同拥有铸铁厂100%的所有权，并且立下规矩，股份只能在温德尔家族成员中分配，由此确保家族企业在经历数次战火和危机之后仍能绵延下去。

这种遗孀领导力并非孤例：分别以钢铁和煤炭生意起家的德国克虏伯（Krupp）家族和海涅尔（Haniel）家族，以及分别致力于家用电器和香槟奢侈品牌经营的法国帝泽（De Dietrich）家族和凯歌（VeuveClicquot）家族都活跃着挺身而出、力挽狂澜的女性。

还有更多的女性没有如此高调，成为学者I. Boulouta所说的“隐形战将”（hidden female champions）。事实上，一些欧洲家族企业中女性贡献之一就是为其家族企业带来合适的丈夫——为企业招揽人才的特殊方式。家族企业“传儿不传女”的传统在欧洲也存在，关于资产分配，女儿通常得到金钱或房产，而儿子通常会分到股份。这种安排将所有权与管理水平挂钩，使儿子拥有更大权利同时面临更大的考验，同时避免女儿遭受因企业管理不善带来的经济损失，但这也给女儿带来被排除在外的异己感。

事无绝对。女儿继承父业，或是侄女继承叔叔的家业也时有发生。德国Ditzingen地区的一家从事中型机械加工的家族企业Trumpf就将企业管理的担子交给了女儿而不是儿子，创始人甚至出版了一本书来阐释他“传女不传男”的原因。学者Mona Haug采访研究了德国一家成立于1952年拥有150名员工的四代中型家族企业，发现该企业的集体战略和领导决策是由董事会的五位女性和两位男性家族成员基于信任关系达成的，而且选定的第四代女性接班人也将延续这种以女性为主导的平衡体系。家族企业内部的信任以及共同承担的责任心可缩短决策过程，简化沟通路径，从而提高产出。再如美国的玛里琳·卡尔森·纳尔逊（Marilyn Carlson Nelson），也是女承父业，接管了拥有15万员工的卡尔森（Carlson ）酒店家族企业。在她治理公司期间，女性高级管理者的比例从5%提升到40%。此外，在某些女性为创始人的家族企业里，尤其见于时尚产业，母女传承成为一种更自然的选择。

文/侯燕俐  伦敦报道