在罕见的世纪寒潮侵袭华夏大地的时候，不少家族企业一代的创业者们发现他们多了个称呼—“老炮儿”。与六爷相比，很多家族创业者们在改革开放初期投身商海，草莽创业。而今他们老了，赫然发现，老江湖遭遇到了新世界。老一代有他们的规矩，新一代有他们的世界，不同世界的规则冲突在所难免，但只要能沟通对话便能妥协。老少之间难的是对于彼此身份的认同与个人角色的正位—父亲与儿子，有了这种角色的归位才有发自内心的行为，比如老炮儿六爷对于自己父亲角色责任的回归（从老炮儿变成了父亲），以及儿子张晓波的聚义厅酒吧的开张，这既是儿子的承诺，也是父子之间的传承在角色的回归中完成了。

“他们那套不灵了，过去和你称兄道弟的，现在都不敢出来吃饭。经济大势不好，制造业不行，我们想做服务业和投资，他根本不懂，我们之间存在很多矛盾，对我来说做下去的意愿不高。”江苏一位家族企业二代曾对我大倒苦水，让人感到冲突无所不在。老炮儿们急切切地要交权、交班，但往往发现，子女身在曹营心在汉，子女对于传承接班的投入程度和意愿没有达到理想的状态。大量的传承接班案例（成功或者不成功）揭示了一个重要的问题：很多接班人对于接班缺乏足够的身份认同和角色回归。原因是，有接班意愿的家族成员对家族企业的忠诚度和贡献程度存在很大差异，这种差异进而导致传承效果的差异。

对于正在进行传承接班的父辈和接班人来说，为了更好的传承接班，双方都需要认真思考关于接班与角色回归过程，而且这个回归过程也需要一定时间和事件的锤炼，试想若非张晓波跟随六爷目睹以及参与了后续的那些事情，最后也难有聚义厅酒吧。

接班第一步：身份转换和认定

首先要思考的问题是自我身份的认定（self-identity），这个问题放大了说是人们对“我是谁？”以及“我想成为谁？”“我要到哪里去”等所谓哲学问题的回答。这问题听起来很大，似乎又简单又难以具体回答，这体现了个体探究自我的深层本质、提升自我意识的需求。一般来说，这个概念至少包含两个维度：内在心理维度和社会情境维度。学者Erikson指出：一个人拥有自我身份的感觉来源于两种观察：一是直接来自自我概念的同一性和持续性，二是来自他人对这种同一性和持续性的认可。在家族企业传承接班中，这个自我身份的认定就是，接班人始终把自己当做接班人，而且父辈也始终认可并支持接班人的角色。

（详见3月刊杂志......）

接班第二步：身份提升

在传承接班过程中，接受“接班人”身份只是第一步，能否顺利接班，还需要将接班人身份提升，方能达到彼此双方的目的。小饭馆里的酒让晓波接受了老炮儿这个父亲，也让自己重新回到了家庭，他们面对袭击相互保护的时候，自己作为儿子的身份得到了进一步的提升，情感上则更加紧密与认同。在家族企业当中，子女在接受接班人身份后，当接班程序正式启动、子女承担重要决策者角色后，往往会出现两种情况：一是父辈给予相当的支持和认可，并高度授权，子女则会提高对接班人身份的承诺和投入，即他们不仅要做个守住家业的接班人，还希望成为真正的企业家（创二代）。这种情况下，父辈与子女之间可谓同心协力，皆大欢喜。

（详见3月刊杂志......）

在现实中，我们发现，行业类型和企业规模对子女进入企业后的接班人身份提升产生很大的影响。笔者走访的江浙沪规模偏小的企业因为面临更为迫切的内部创业和转型升级压力，子女几乎没有机会坐享父辈的成果，他们迅速把自己定位为“创二代”，尤其在经济寒冬的背景下，那些处于传统行业的企业，如制造业、农业等，子女一旦完成接班人身份认定，则会很快实施新的创业计划，并以此提升接班人身份，进而加快了接班进程。而一些规模较大的企业，接班人进入公司之后则需要相当长时间深入学习和熟悉企业，以接手企业流程性业务和管理为主，他们的重点在于在系统内组建自己的团队，并树立自己的权威，以图厚积薄发。

回到作为老炮儿的六爷和他的儿子，如果晓波和小飞的身份对调一下，老炮儿提议的那个聚义厅酒吧也许是开不出来的。在家族企业这个大世界里，除了表面上的股权和财富，更重要的是隐含其中的冲突，老炮儿虽然老了，但是有些基本规矩依然在，小鲜肉虽然年轻，但也不是没有规则，传承与接纳，都需要回归各自的角色，家族企业传承接班首要的是父子双方各归其位才好。