大环境决定的国内外家族办公室的差异化发展

事实上，无论是在美国，还是在欧洲，全球大部分地区家族办公室的发展历程都是如此，即先满足自己家族办公室的需求，然后再将经验模式进行有选择性的输出。

口述 颜怀江  整理 屈丽丽 ...

立足“守攻传” 坚守“买方定位”

对于做“买方定位”的家族办公室来说，是站在老板的高度去帮他思考并解决他最终的目的性问题，而不是站在卖方的角度去卖它的工具。

文 屈丽丽

家族办公室案例

案例一 美国索罗斯家族办公室

通用电气如何选择接班人？

“股神”巴菲特曾表示，家族企业传承是一种成功几率很小的过程。“这就像是选择2000年奥运游泳冠军的儿子去赢取2020年奥运冠军。”

日本家族企业如何处理少主老臣关系？

很多日本老铺为了接班人将来能够得到老臣们的信任和帮助，在接班人还很小的时候就开始让接班人与老臣们接触，一边教育接班人要尊重老臣，一边在公司中营造“少东家迟早要接班家业”的氛围。

“三臣”成为问题，一代企业家难辞其咎

“现任领导者要给接班人独立成长的机会，让他自己判断，选择自己的团队，包括给他犯错的机会。只有在成功的经验和失败的反思中，一个独立的未来领袖才能成长起来。”

从管理CEO到情感CEO

接班的过程，需要理性也需要感性。在面对为企业效力多年的老臣时，二代不仅要学习成为管理上的CEO，还要成为情感上的CEO。

少帅拿出业绩 老臣自然闭嘴

拿出业绩之前，要么从基层做起，要么成为创二代。